Con i colloqui di lavoro si entra nel vivo della selezione. Dopo aver superato il primo step di recruiting e aver rilevato che il percorso professionale del candidato è affine a quanto richiesto, si procede con gli incontri individuali in cui esaminare i vari aspetti presenti nel cv e fornire al potenziale dipendente maggiori informazioni relative alla componente contrattuale, oltre che dell’azienda in generale.
Terminati i primi colloqui, il responsabile delle risorse umane deciderà se effettuarne altri o se le informazioni in suo possesso sono sufficienti per prendere una decisione.
La fase del colloquio di selezione, se non ben organizzata e strutturata, rischia di rivelarsi molto lunga: i candidati in attesa dell’esito, di conseguenza, continueranno la ricerca di lavoro, facendo altri colloqui e diminuendo così la possibilità che, una volta selezionati, accettino l'offerta di lavoro.
Onboarding aziendale e formazione: difficoltà nell’ inserimento in azienda del nuovo dipendente
Onboarding aziendale significato e differenze con l'orientamento
Dopo la fase di hr recruiting, è necessario inserire la nuova risorsa in un team di lavoro e iniziarla ad una mansione. La formazione dipendenti è un task essenziale svolto dal dipartimento Risorse Umane. Tuttavia, il periodo di orientamento e formazione del personale aziendale rappresenta solo l’inizio del processo di inserimento.
La costruzione del legame con l’azienda si sviluppa infatti durante tutta la fase di onboarding aziendale, che può durare fino a 12 mesi: il dipendente neoassunto deve acquisire tutte le conoscenze, le competenze e apprendere i comportamenti per diventare parte integrante dell’azienda, sia a livello organizzativo che di cultura aziendale.
Per le risorse umane, l’onboarding è un processo cruciale quando si vuole aggiungere un nuovo membro al team. Mediante questa fase si riuscirà (o meno) a trasferire la conoscenza necessaria per renderlo a tutti gli effetti operativo nella squadra di lavoro.
Quello che con un termine tecnico viene definito Process onboarding, altro non è che il processo di formazione e integrazione dei nuovi impiegati e l’apprendimento di tutto quello che gli permetterà di “salire a bordo” e stare al passo con gli altri dipendenti: membri del team e ruoli, strumenti utili, policies, informazioni sui clienti, regolamento del luogo di lavoro, ecc.
Le sfide del processo di onboarding
L’onboarding aziendale non è solo un sinonimo di “formazione”, ma ha un significato più ampio: serve a costruire e cementare il rapporto con azienda, colleghi e management aziendale. Il principale vantaggio competitivo dell'onboarding per l'azienda è valorizzare e mettere a frutto il "sapere" dei dipendenti.
Anche nell’ottica di retention dei dipendenti (ovvero la capacità di evitare licenziamenti e dimissioni dei propri dipendenti) un buon processo di onboarding aziendale può influire positivamente.
Il proverbiale entusiasmo di un nuovo impiegato può, infatti, essere spento da un processo di apprendimento molto scarno, in cui viene inondato di informazioni tra le quali ha difficoltà ad orientarsi: questo potrebbe avere come conseguenza che figure potenzialmente talentuose scelgano in futuro di allontanarsi dall’azienda.
L’onboarding deve porsi quindi diverse sfide da superare:
- far acquisire al nuovo dipendente familiarità con i tools e i sistemi aziendali;
- far apprendere gergo e valori aziendali per rapportarsi al meglio coi colleghi;
- trasmettere l’importanza di un processo di formazione che non sia lungo, noioso e confusionario, ma dia informazioni concrete e utili;
- porre attenzione a tutte le informazioni trasmesse durante l’onboarding: spesso provenendo da realtà simili o avendo già usato strumenti del genere gli impiegati non prestano realmente attenzione alla formazione.
I limiti delle strategie tradizionali
L'onboarding tradizionale si articola spesso in lunghe sessioni di orientamento, seminari, slides, presentazioni PowerPoint che sembrano non finire mai, con il risultato che i nuovi dipendenti rimangano confusi dalla mole di informazioni trasmesse.
Oppure vengono loro sottoposti lunghi manuali e compendi che contengono tutto ciò che occorre sapere per entrare nel team. Questi documenti scritti non assicurano che l’impiegato vi dedichi tempo per la lettura e soprattutto non permettono un confronto diretto per chiedere chiarimenti e approfondimenti.
Comportano, inoltre, uno sforzo maggiore per tenere aggiornata questo tipo di documentazione, specie se viene distribuita in copie cartacee.
Un onboarding aziendale efficiente dovrebbe, invece, basarsi su sessioni brevi e mirate, in target con le mansioni che le nuove leve andranno poi a svolgere.
Gestione del personale: difficoltà di condivisione della documentazione interna all’azienda
Una volta terminata la fase di ricerca del professionista e il suo inserimento in azienda, la divisione HR si occuperà di altri aspetti legati alla gestione delle risorse umane.
Valutare i risultati dei dipendenti
Per comprendere il rendimento di ogni dipendente è necessario monitorare i risultati e i KPI sia del singolo che del team.
Questa fase di ricerca e analisi viene semplificata dalla possibilità di ricercare informazioni all’interno della documentazione aziendale in modo da poter comprendere velocemente il livello di performance con tutti i dati a disposizione.
Questi dati, inoltre, devono essere condivisi anche con i dipendenti, che potranno così constatare l’andamento dei propri risultati e confrontarsi con il responsabile HR sugli eventuali problemi e su come risolverli.
Senza avere i dati a disposizione e la possibilità di renderli accessibili al personale, la fase di valutazione non porterebbe ad una crescita professionale consapevole, rischiando solamente di aumentare il senso di frustrazione del dipendente.
Uno degli obiettivi principali dovrebbe essere, infatti, non solo motivare gli impiegati con premi e riconoscimenti, ma in generale favorire la comunicazione interna in azienda: questo permetterebbe di comprendere quali ostacoli i dipendenti incontrano nello svolgimento del proprio lavoro e come fornire loro i mezzi per superarli.
Aumentare la soddisfazione dei dipendenti
Per far crescere la soddisfazione del personale è necessario mettere le persone nelle condizioni di lavorare in modo produttivo ed efficace.
Poter condividere le conoscenze con i colleghi, interni ed esterni alla propria divisione, permette di trarre il meglio da esse e far crescere l’azienda.
Spesso, da parte dell’azienda, non viene posta la giusta attenzione nell’instaurare una buona cultura di Knowledge Sharing, che permetta di scambiare consigli e informazioni su procedure e best practices per il problem solving, sulla base delle competenze di ognuno.
Inoltre, a supporto della strategia di Knowledge Sharing, devono essere impiegati strumenti tecnologici di gestione documentazione aziendale: formare i dipendenti all'utilizzo di software di Knowledge Management consente di ottimizzare il lavoro, rendendo sempre disponibili le informazioni contenute nella knowledge base aziendale.
Promuovere la cultura aziendale
La cultura aziendale è composta dai valori e dalle relazioni su cui è costruita l’azienda, una serie di elementi che il dipendente percepisce nel contesto lavorativo di cui è parte.
Tra i task del dipartimento HR c’è anche quello della promozione della cultura aziendale, attraverso la rilevazioni di problematiche e la messa in campo di strategie per fronteggiarle.
Uno dei maggiori problemi legato a tale ambito è la mancanza di procedure aziendali chiare e condivise con tutti, che permettano di strutturare il lavoro e la documentazione in modo organizzato e standardizzato.
Quando la cultura aziendale trasmette valori positivi fra i propri dipendenti, come la condivisione e la collaborazione, è più facile far emergere pratiche di innovazione e far crescere l’intera azienda.
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